Van de TikTok sensatie quiet quitting tot smoothiebars en filmavonden om thuiswerkers naar kantoor te lokken (NOS) – het afgelopen jaar hebben we veel nieuwe trends gezien op het gebied van werk. Ook duiken traditionele gedachten over werk weer op, zoals het invoeren van de kantoorplicht. Het lijkt wel hoe ongenuanceerder hoe beter.
Bij Microsoft publiceren twee keer per jaar de Work Trend Index om de trends op het gebied van werk in kaart te brengen. Wat vinden de werknemers en werkgevers van nu belangrijk en hoe gaan we het beste om met de veranderende arbeidsmarkt? Wat betekent dat voor de toekomst van werk? Dit is wat ik het afgelopen jaar geleerd heb.
Stop de productiviteitsparanoia
Om te beginnen, we werken meer dan ooit maar door de pandemie is de grens tussen thuis en kantoor vervaagt. Met als gevolg: hoe weet je als werkgever of er überhaupt gewerkt wordt als je niet in dezelfde ruimte als je werknemers zit? Uit ons onderzoek blijkt dat 87% van de werknemers zegt productief te zijn terwijl maar 12% van leidinggevenden daar daadwerkelijk vertrouwen in heeft. Wij noemen dit gebrek aan vertrouwen productiviteitsparanoia en het maakt de omarming van hybride werk binnen organisaties lastig. Daarom is het des te belangrijker om als werknemer en werkgever helder te hebben hoe welk werk bijdraagt aan de bedrijfsdoelstellingen. 81% van de werknemers geeft aan daar behoefte aan te hebben, maar minder dan één derde (31%) zegt dat ze daadwerkelijk worden geholpen bij het prioriteren van werk. Sterker nog, werknemers geven aan dat de kans 4x groter is dat ze bij een werkgever blijven voor tenminste twee jaar, als die ze helpt om duidelijke prioriteiten te stellen. Samen definiëren welk werk er niet toe doet, is net zo belangrijk als definiëren wat wel belangrijk is. Ga als organisatie aan de slag om het werk van medewerkers afstemmen op de bedrijfsmissie en teamdoelen, technologie kan hierin faciliteren. Zo voorkom je “productiviteitstheater” én creëer je een impact gedreven organisatie.
Luister naar je werknemers
Daarnaast – in een tijdperk van crisis en economische onzekerheid, is het extra belangrijk om goed te luisteren naar je werknemers. Dit is cruciaal voor het krijgen en behouden van een concurrentievoordeel. Om ervoor te zorgen dat beslissingen worden gedreven door actuele informatie, kunnen leidinggevenden het beste een vinger aan de werknemerspols houden om te begrijpen hoe het met hun werknemers gaat. Slechts 43% van de werknemers zegt namelijk vol vertrouwen dat hun bedrijf minstens één keer per jaar feedback bij hen ophaalt. Dit betekent dat meer dan de helft van de bedrijven (57%) zelden of nooit vraagt naar de ervaring van hun werknemers. Zelfs als het bedrijf feedback verzamelt, vindt 75% van de werknemers (en 80% van de managers) het niet vaak genoeg, sterker nog: 75% van de beslissers zegt dat het niet uitvoerbaar genoeg is. Zorg daarom dat je als organisatie structureel en beter luistert naar de behoeftes van de werknemer en laat zien hoe je ernaar handelt.
Investeer in het (her)opbouwen van sociaal kapitaal
Als de doelen zijn gesteld en er wordt geluisterd naar de werknemers, hoe kunnen organisaties het beste hun sociaal kapitaal verder opbouwen? Werknemers van nu verwachten flexibiliteit en autonomie, dus welke rol heeft het kantoor dan? Uit het Work Trend Index rapport blijkt dat 82% van de leidinggevenden zich zorgen maken over hoe ze werknemers naar kantoor krijgen. Daar tegenover staat dat 73% van de werknemers zegt een belangrijkere reden nodig te hebben om naar het kantoor te gaan dan de verwacht van de werkgever. 84% van de werknemers geeft aan dat ze naar kantoor gaan voor sociale interactie met collega’s. Werknemers hebben het verlangen om ergens bij te horen en onderdeel te zijn van een groter geheel. Het kantoor moet hiervoor de juiste omgeving scheppen en zo verbinding en samenwerking faciliteren. Organisaties die er niet in slagen om in-persoon tijd te gebruiken om teambanden opnieuw op te bouwen en te versterken, lopen het risico toptalent niet aan te kunnen trekken en te behouden. Zoals ik zeg in dit eerdere blog, het is cruciaal dat leidinggevenden sámen met hun teams afspraken maken over hoe, wanneer en waarom ze samenkomen. Dit noemen we het fysieke minimum en dat kan voor ieder team anders zijn. Denk naast de plek, ook na hoe je je werknemers met elkaar verbindt. Bijvoorbeeld door het bouwen van sterke online communities. Stimuleer dat werknemers digitaal laten weten hoe het met ze is en kennis te laten delen. Deze cultuuromslag alleen is niet genoeg: je wilt ook dat los van de werkplek, digitaal samenwerken vlekkeloos en op een inclusieve manier verloopt. Daar heb je de juiste technologie voor nodig.
Werf je medewerkers opnieuw
Tot slot, de arbeidsmarkt is nog steeds krap en de war on talent blijft woeden. Voor werknemers is groei, zowel op persoonlijk vlak als in hun werk, van fundamenteel belang. Door deze behoefte te erkennen en faciliteren, kunnen bedrijven nieuw talent aantrekken, maar – net zo belangrijk – hun huidige werknemers behouden. 57% van de millenials en Gen Z zegt dit jaar waarschijnlijk enigszins of zeer voornemend te zijn om van werkgever te veranderen, tegenover 40% van de rest van de werkenden. 56% van de werknemers en 68% van de leidinggevenden zeggen dat er niet genoeg groeimogelijkheden zijn bij hun huidige werkgever om te blijven voor de lange termijn. In deze krappe arbeidsmarkt, is het belangrijk om Learning & Development te integreren met de dagelijkse werkzaamheden. Het verband tussen leren en retentie is duidelijk: 76% van de werknemers zegt langer bij hun bedrijf te blijven als ze meer leer- en ontwikkelingsondersteuning krijgen. In feite beschouwen werknemers kansen om te leren en te groeien als de #1 aanjager van een geweldige werkcultuur, een sprong ten opzichte van 2019 toen het op nummer 9 stond.
Conclusie? Er is geen one size fits all oplossing voor hoe je om moet gaan met alle verschillende ontwikkelingen op de werkvloer. Wat wel duidelijk wordt, is dat het juist nú belangrijk is om samen met je werknemers je werkcultuur en werknemerservaring verder te transformeren. De leiderschapspraktijken van 2019 voldoen simpelweg niet voor een digitaal verbonden en divers personeelsbestand. Leidinggevenden die naar data kijken – en niet alleen leunen op dogma – moeten zich richten op het creëren van duidelijkheid, het bouwen van sociaal kapitaal en carrièregroei. Zo kan de belofte van hybride werk het volledige potentieel van de grootste troef realiseren: hun mensen.
