Hoe kan je verandering duurzaam maken?

Dagmar Lens
Leestijd, 7 min.  

De maatschappij heeft in korte termijn een enorme veerkracht en veranderingsbekwaamheid getoond. Een mooi voorbeeld is hoe scholen in razendsnel tempo naar lesgeven op afstand zijn overgeschakeld om het onderwijs zo goed mogelijk te continueren. Lees in deze blog praktische instructies om de verandering duurzaam te maken, zodat we ervoor zorgen dat we de geleerde lessen meenemen naar de toekomst en we niet op oude gewoonten terugvallen.

Deel 1 van de blog geeft een korte inleiding over verandermanagement aan de hand van het ADKAR-model van Prosci en vervolgens wordt ingezoomd op de acties die schoolleiders kunnen nemen op de verschillende elementen van ADKAR om de verandering te verduurzamen.

1. Het ADKAR-model voor verandermanagement

Een verandering binnen een school verwezenlijken bestaat uit twee onderdelen: 1) het vormgeven van een project en 2) het veranderen van individueel gedrag van elk van je docenten, medewerkers en leerlingen. Je hebt een project (leren op afstand), je hebt een doel (onderwijs zo goed mogelijk continueren) en je hebt de specificaties uitgedacht (lesgeven via Teams, Stream, Flipgrid, …). De laatste stap is dat iedereen aanhaakt op het project en dus ook zijn individuele gedrag aanpast. Deze laatste stap verdient minstens evenveel aandacht als het project zelf, want zonder een verandering in gedrag, faalt het project per definitie.
Individuele verandering bestaat uit vijf fasen volgens het ADKAR-model van de Prosci-methodologie voor verandermanagement. Het model geeft de volgorde weer waarin de stappen moeten doorlopen worden (zie figuur 1).

Figuur 1. Het ADKAR model van Prosci.

Figuur 1. Het ADKAR model van Prosci.

De eerste stap is communiceren waarom we veranderen, deze fase heet het creëren van bewustzijn (‘awareness’). Deze eerste stap is cruciaal voor succes, ook al is de nood voor verandering duidelijk in deze tijden. Het is een best practice om als schoolleider te communiceren waarom jullie gekozen hebben voor een bepaalde oplossing of richting.

De tweede fase bestaat uit het analyseren waarom een docent of medewerker als individu zou willen veranderen. Ze kunnen prima de beweegredenen begrijpen van de school voor de verandering, maar dit vertaalt zich niet altijd direct in een persoonlijk belang om de eigen gewoonten aan te passen. Dit is het creëren van verlangen (‘desire’) bij je docenten en medewerkers.

De derde en vierde fase van het ADKAR-model is het focussen op de kennis en kunde van de medewerker. Kennis (‘knowledge’) is noodzakelijk om mee te kunnen met de verandering, waarna we gaan toetsen of de medewerker het ook in de praktijk kan brengen (‘ability’). Dit kan training zijn over een nieuwe tool of het volgen van een didactische cursus over hoe je online het beste feedback kan geven.

De laatste fase is het stimuleren van de medewerkers om de verandering vol te houden. Deze fase heet bekrachtiging (‘reinforcement’) en zorgt voor een duurzame verandering binnen de school. Een voorbeeld is een persoonlijke bedanking van de directeur naar elk personeelslid die gedemonstreerd heeft mee te zijn gegaan in de verandering.

In een snel tempo zijn scholen door de eerste vier fasen heen geschakeld, al dan niet in volgorde. We zoomen nu verder in welke stappen scholen kunnen ondernemen om de veranderingen vol te houden.

2. Duurzaam veranderen

Het (her)definiëren van het project
Er zijn plotse beslissingen gemaakt, de ene al meer doordacht dan de andere. Hebben jullie de juiste keuze gemaakt als organisatie? Past de gekozen technologie bij de visie, de wijze van lesgeven en leren en heeft iedereen de mogelijkheid gehad om deel te nemen aan het nieuwe onderwijs? Het Microsoft Education Transformation Framework kan helpen bij het plaatsen van de keuzes in de bredere organisatiecontext. Doorloop de stappen met je team in de ETF scan en ga kijken of de technologie die je hebt gekozen ook op de lange termijn jouw school verder helpt. Na de brainstorm wijs je een projectmanager toe en focus je je vervolgens op de vijf fasen van het ADKAR-model.

De verandering communiceren, communiceren, communiceren
Er is niets zo belangrijk dan aankomende en huidige veranderingen goed communiceren, ook in digitale tijden. Maak een communicatieschema om het bewustzijn over de vordering van de verandering te vergroten. De leidraad is beter te veel communiceren dan te weinig, dit geldt ook voor communicatie direct vanuit de schoolleiding en het bestuur. Een communicatieschema bestaat uit verschillende zenders, de tijdstippen waarop de boodschappen worden verzonden, de media en de inhoud van de boodschappen.

Best practice: schoolleiders en besturen communiceren altijd de ‘waarom’ van de verandering. Dit is taak die ze niet kunnen delegeren. Hoewel het in de huidige periode duidelijk is waarom scholen een nieuwe manier van onderwijs implementeren, kan je deze stap niet overslaan.

Houd rekening met de persoonlijke situaties van je medewerkers
In één klap virtueel lesgeven brengt een hoop persoonlijke veranderingen mee voor al je medewerkers. Belangrijk is om het gesprek aan te gaan, op voorhand te anticiperen waar mogelijke hindernissen zich kunnen voordoen voor je medewerkers en alvast alternatieven te bedenken om hieraan tegemoet te komen. Het gaat om het creëren van verlangen voor je medewerkers, maar de verandering dient ook haalbaar te zijn voor zijn/haar persoonlijke situatie. Hebben ze bijvoorbeeld kinderen die thuis zitten? Hebben ze thuis voldoende infrastructuur om op afstand les te geven? Dit zijn maar enkele voorbeelden van vragen die je jezelf kan stellen voordat je de volgende fase ingaat: training voorzien.

Training is pas de derde stap
Ik kan niet genoeg benadrukken dat training niet als eerste stap komt, maar pas als derde stap. De nood is hoog in deze tijden, dus hier mijn tip: zet een online trainingsprogramma op waar degenen die willen alvast zelfstandig kunnen doorlopen (tips zijn de online platformen van Microsoft, Edutrainers of Academy4Learning). Verder bieden onze Global Training Partners ook hun diensten of advies gratis aan voor het onderwijs. Pas nadat je de persoonlijke situaties van medewerkers op het netvlies hebt, stel je trainingsplannen op met duidelijke richtlijnen: bepaal waar en wanneer trainingen beschikbaar worden gesteld, welke trainingen verplicht zijn en of deze trainingen best tijdens werktijden of in eigen tijd gevolgd kunnen worden.

Zet een online professionele leergemeenschap op voor medewerkers
Wanneer medewerkers beginnen experimenteren, is het handig dat ze elkaar kunnen helpen. Zet een online community op (bijvoorbeeld in Microsoft Teams), voeg docenten, medewerkers en de IT-afdeling toe en stel vragen aan elkaar, deel bestanden en reageer op berichten. Naast de interne samenwerking kunnen ze ook aansluiten bij externe communicaties, zoals de MIEE community, de Microsoft Remote Learning Community of de openbare Nederlandse Community van docenten.

Bedank je medewerkers
De laatste tips gaan over de bekrachtiging (‘reinforcement’) van de verandering. Deze laatste en belangrijke stap zorgt ervoor dat de verandering blijft en dat medewerkers niet terugvallen in oude gewoonten. Het maakt de verandering duurzaam en geeft de cultuur van je organisatie mee vorm. Hier volgen drie stappen om ervoor te zorgen dat dit goed gebeurt, gezien dit een fase is waar scholen nu of binnenkort mee te maken gaan krijgen.

Stap 1: verzamel feedback van medewerkers, docenten, leerlingen en ouders over de verandering. Wat is goed gegaan, wat is minder goed gegaan, waar is nog nood aan? Splits daarbij je vragen die gaan over het project (wat vind je van de technologie die gebruikt is) en over hoe de school de verandering heeft aangepakt (was je goed op de hoogte, ben je ondersteund geweest door je leidinggevende). Bundel deze inzichten en maak een managementrapportage zodat iedereen binnen de school hiervan kan leren.

Stap 2: identificeer waar de weerstand zit bij de achterblijvers. Waar liepen ze tegenaan en wat weerhield hen ervan om mee te gaan in de oplossing? Maak een plan om deze mensen verder te helpen en ook te ondersteunen voor een volgende keer. Dit weerstandsplan geeft je als school goede inzichten in waarom sommige verandering wel slagen en andere niet. Houd het dan ook bij de hand wanneer een volgende verandering wordt ingepland.

Stap 3: vier je successen! Een simpel bedankje kan in deze tijden al wonderen doen. Je werknemers hebben hard gewerkt, ze hebben zich snel weten aan te passen en doen wat ze kunnen om de omslag in het onderwijs mogelijk te maken. Hoe je jouw medewerkers het beste bedankt, hangt af van de cultuur van je school, maar een simpele blijk van waardering doet vaak al wonderen.

Best practice: maak de bedanking persoonlijk en stuur geen algemene email uit. Bedank alleen de medewerkers die ook echt het verschil gemaakt hebben en daadwerkelijk de verandering zijn ondergaan. Iedereen beweegt op zijn eigen tempo, je zal altijd voorlopers hebben en mensen die langer tijd nodig hebben. Bedank de voorlopers dan ook sneller en zet ze in om de anderen te helpen. Focus op verlangen (‘desire’) voor degenen die meer tijd nodig hebben.

We leren zoveel van scholen over de hele wereld die leren op afstand mogelijk maken op allerlei ingenieuze manieren. We horen ook heel graag jullie succesverhalen met het omschakelen naar lesgeven op afstand met de Microsoft tools op sociale media met de hashtag #MicrosoftEDUstory. Welke tools of oplossingen je ook gebruikt, wij wensen je studenten, docenten, medewerkers en hun gezinnen het allerbeste.

Spoedcursus in Microsoft Teams

Volg gratis een spoedcursus in Microsoft Teams

Artikelen die jou wellicht interesseren: