Jetzt Digitale Fähigkeiten im Unternehmen ausbilden – aber wie…?

Die Notwendigkeit digitaler Fähigkeiten im Unternehmen hat sich in den letzten 12 Monate wie niemals zuvor gezeigt. Die Möglichkeiten, schnell auf Disruptionen wie COVID-19 zu reagieren und viele Geschäftsprozesse (remote) am Laufen zu halten, danach beschleunigt den Neustart aus der Krise in Angriff zu nehmen und auf Basis dieser Erfahrungen noch einen Schritt weiter in Richtung Innovation und neuer Geschäftsmodelle zu gehen, hängen direkt von den Fähigkeiten aller Mitarbeiter im Unternehmen ab, neue Technologien zu nutzen. Auf dem Weg zur digitalen Transformation riskieren viele Unternehmen liegen zu bleiben. Der Grund: mangelnde IT-Fitness. Aber wie kann es konkret gelingen, eine positive Lernkultur zu schaffen, um die digitalen Innovationspotentiale mit allen Mitarbeitern im Unternehmen zu erschließen? Eins vorweg, es beginnt wie so oft ganz oben…

Digital Skilling muss auf der Agenda der Unternehmensführung und des Top Managements stehen

Im Rahmen unserer Investition „Microsoft Cloud Österreich“ haben wir unsere bislang größte lokale Ausbildungsoffensive zur Stärkung notwendiger digitaler Fähigkeiten in Österreich gestartet. Auch weltweit wurde erst jüngst die Verlängerung unserer „Global Skills Initiative“ verkündet, um noch mehr Menschen die Rückkehr und/oder Weiterentwicklung am Arbeitsmarkt zu ermöglichen.

Vor kurzem haben wir uns bei Kunden und Partnern umgehört zur aktuellen Stimmungslage über digitale Qualifizierung auf dem Markt. Aus den Gesprächen mit CEOs und Top-Führungskräften über die Herausforderungen, beim Aufbau digitaler Fähigkeiten im Unternehmen, wichtiger Erfolgsfaktoren und Erwartungen an die Regierung ergaben sich spannende Einblicke.

6 Kernaspekte aus diesen Gesprächen sind es, die bei einer erfolgreichen Beschleunigung digitaler Kompetenzen im Markt / in der Gesellschaft betrachtet werden müssen.

1. Zukünftige Jobs erfordern durchwegs digitale und analytische Fähigkeiten
Jahrzehntelang mussten sich HR-Abteilungen immer wieder rechtfertigen: Fortbildung wurde von den Geschäftsleitungen und Finanzvorständen als notwendiges Übel betrachtet, das Zeit und Geld kostet, aber keinen messbaren Mehrwert liefert. Damit muss Schluss sein – das gesamte C-Level muss begreifen: Ohne digitale Expertise kann kein Unternehmen wachsen und neue Geschäftsmodelle entwickeln. Es verliert den Anschluss im Wettbewerb. Die Jobs der Zukunft erfordern Denken in Netzwerken, breites Verständnis von gesamtheitlichen Prozessflüssen, Daten- & Datenstrukturen, analytische Fähigkeiten & Wertschöpfung durch „Informationsinterpretation“. Repetitive Dateneingabe, Routineauftragsabwicklung und ähnliche Aufgaben werden zunehmend automatisiert und digitalisiert werden.

Je mehr und breiter die Organisation für die neuen Anforderungen qualifiziert ist, desto besser kann ein Wettbewerbsvorteil aus diesen Fähigkeiten abgeleitet werden. Als hilfreich erweisen sich standardisierte Ordnungsrahmen wie beispielsweise das „Digitales Kompetenzmodell für Österreich – DigComp 2.2 AT“ bei fit4internet.

2. Verständnis von Ausbildung Digitaler Kompetenzen als Wettbewerbsvorteil
Mit Hilfe digitaler Fähigkeiten rasch und flexibel auf geänderte Rahmenbedingungen reagieren zu können (Stichwort Pandemie & Lock-Down), besser durch den Datendschungel navigieren zu können, ein digitales Sicherheitsverständnis bei allen Mitarbeitern oder ein permanenter Innovationsfluss durch Technologie können zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden, wenn sich Unternehmen darauf konzentrieren, diese Fähigkeiten breit im Unternehmen auszubilden.

Wenn Digitale Kompetenz dann nicht ausgelagert oder an eine Stabsstelle delegiert wird, sondern als immanente Eigenschaft aller Unternehmensbereiche verstanden wird, entwickelt sich die notwendige Innovationskraft und Krisenresilienz.

3. Ein neues Qualifizierungssystem
Um jedoch an Breite und Geschwindigkeit zu gewinnen, müssen auch öffentliche und pädagogische Bildungssysteme agiler werden, ein positives Verständnis für MINT-Disziplinen fördern und kontinuierliches Lernen über alle Generationen unterstützen. Nicht nur junge Menschen, jeder muss neue Technologien verstehen. In den Betrieben wird eigenständig vorangetriebene Qualifizierung durch kontinuierliches Lernen, Teilen von Erkenntnissen und „Best Practices“, Lernen mit praktischen Beispielen und über verschiedene Unternehmen/Organisationen hinweg zum Erfolgsfaktor. Durch bessere Kenntnis der Inhalte entsteht ein positives und chancenorientiertes Verständnis in der Gesellschaft für Themen wie Künstliche Intelligenz, Digitalisierung, Virtual Reality, Digitale Zwilling etc. bei gleichzeitigem Bewusstsein notwendiger Sicherheitsaspekte.

4. Führung für den Wandel
Digital Skilling ist ein Top-Management-Thema, das nicht nur unterstützt, sondern auch von oben nach unten vorgelebt werden muss.  Gestalten Sie aktiv die Zukunft Ihres Unternehmens, definieren Sie Ihre eigene unverwechselbare (Unternehmens) Entwicklungsstrategie, warten Sie nicht auf den Staat. Leben Sie den Wandel vor, gehen Sie mit gutem Beispiel voran, eigene Fähigkeiten aufzubauen, Unterstützung allein reicht nicht. Daher sollte die Weiterbildungsstrategie gemeinsam vom gesamten Vorstand (nicht nur HR!) getragen und gelebt werden, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Bei der Umsetzung spielt das mittlere Management eine entscheidende Rolle für die Vermittlung der neuen Kultur an die Mitarbeiter.

5. Skilling muss von einer starken Lernkultur angetrieben werden
Wie kann Weiterbildung wieder als permanente intrinsische Motivation (und nicht als lästige Pflicht) etabliert werden? Um eine neue, positive (um nicht zu sagen kindliche) Neugier nach Wissen entstehen zu lassen, müssen positive Einstellung zum Lernen und unternehmerisches Denken gefördert werden. Die Angst vor Veränderung muss in eine Freude auf Neues kanalisiert werden. Die Erfahrung von Führungskräften mit Veränderungen kann dabei genutzt werden, diese als „normalen“ Prozess im Unternehmenszyklus zu positionieren.

Microsoft selbst versteht sich beispielsweise als Learning-Company, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anregt, mehr zu lernen und offen für Neues zu sein. So findet einmal im Quartal der sogenannte Learning Day statt, bei dem alle Mitarbeiterinnen einen ganzen Tag Zeit haben, um sich weiterzubilden oder spezielle Angebote zu nutzen, die an diesem Tag bereitgestellt werden. Hinzu kommen Aktionen wie die „Technical Skills Initiative“, mit der die Beschäftigten im eigenen Stil und Tempo lernen und Zertifikate erwerben können.

6. Teams & Teamwork
Nutzen Sie die Erfahrungen aller Mitarbeiter. Auch oder gerade Kollegen, die schon lange im Unternehmen sind, werden gerade jetzt als Fundament benötigt. Digital Natives allein sind spannenderweise nicht genug für digitalen Wandel, haben sie oft noch zu wenig prozessübergreifende Erfahrungen, die bei vernetzten Themen benötigt werden.

Gemischte und diverse Teams gelten als erfolgsentscheidend in Projekten und Lernkreisen. Nur der regelmäßige Austausch über die Bereichsgrenzen hinweg stellt sicher, dass Mitarbeiter genau die digitale Qualifizierung erhalten, die sie für ihre Funktion benötigen. Wer von KI und Automation optimal profitieren möchte, braucht im Marketing andere Tools und IT-Kompetenzen als in Vertrieb und Produktion. Gemischte Teams in Projekten und Lernkreisen bringen so bessere Ergebnisse, Motivation und Austausch zwischen den Abteilungen.

Für alle Bereiche gilt: Brechen Sie Ihr gewohntes Silo-Denken auf! Vorstände müssen gemeinsam mit HR eine strategische Weiterentwicklung der Beschäftigten fördern. Dabei sollten sie sich am Personalbedarf der kommenden Jahre orientieren und entsprechend digitale Kompetenzen planen. Was viele ignorieren: Zum Überleben gehören auch die Fachkräfte zur Umsetzung innovativer Technologien. Denn hinter jeder neuen Technologie stehen immer noch Menschen. Und ohne deren Qualitäten wird es noch sehr lange nicht gehen. Manche sagen nie.

Microsoft als Ihr Partner bei der Umsetzung Ihrer Digitalen Skilling Agenda

Vielen Unternehmen fällt es schwer, aus der Masse vorhandener Aus- und Weiterbildungsangebote zu wählen. Hier sollte ein Rahmen abgesteckt werden, der sich am internen Qualifizierungsbedarf orientiert. Beim näheren Vergleich stellt sich oft heraus, dass sich die internen Schulungsanforderungen zum größten Teil mit Online-Angeboten abdecken lassen, die am Markt bereits verfügbar sind, wie beispielsweise unsere Kurzvideos zur Digitalen Kompetenz mit Microsoft.

So können Führungskräfte zum Beispiel über die kostenlose AI Business School von Microsoft wertvolles Wissen und Best Practices zum strategischen KI-Einsatz in Unternehmen erwerben. Mit unserer erst kürzlich erweiterten „Global Skilling Initiative“ stellt Microsoft in Zusammenarbeit mit LinkedIn zehn Lernpfade für Future Skills zur Verfügung, die Interessentinnen für die derzeit attraktivsten Jobs qualifizieren – ob in Software-Entwicklung, Vertrieb oder Kunden-Service. Auch aktuell vergünstigte Cloud Zertifizierungen werden im Rahmen der Initiative angeboten

Für die verbleibenden Bereiche empfiehlt sich, entweder auf Inhouse-Schulungen durch eigene Mitarbeiter zu setzen oder mit externen Anbietern zusammenzuarbeiten. Partnerschaften und Koalitionen mit anderen Unternehmen zur gegenseitigen Wissensvermittlung seien ebenfalls hilfreich. Wem die Auswahl dennoch schwerfällt, der kann sich von spezialisierten Trainingspartnern oder Anbietern wie Microsoft gezielt beraten lassen. Als Beispiel sei hier der Skills Campus, eine Kooperation von ETC, epunkt und Microsoft erwähnt.

Weiterführende Links:
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